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O R D E N A N Z A Nº 2505/2015
VISTO: El Expte. C.D. Nº 7174/14 de fecha 07/04/2014 iniciado por la Concejal del
Bloque del Frente para la Victoria, Rosana Marisa Morales, mediante el cual
presenta Proyecto de Ordenanza de “Protocolización de actuación ante situación de Violencia
de Género en el ámbito laboral”, y;
CONSIDERANDO:
Que, en diferentes organizaciones de la ciudad tanto públicas como privadas, se han
hecho evidentes en diversos momentos situaciones de malos tratos hacia las mujeres en el
ámbito laboral.-
Que, esta problemática se verifica no solo en la localidad, sino que diversos estudios
dan cuenta de su extensión y profundidad en todo el mundo y que las principales afectadas son
las mujeres.-
Que, en Argentina se ha sancionado la Ley 26485, de protección integral para
prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres en los ámbitos en que
desarrollan sus relaciones interpersonales, que es de orden público y que en su artículo 6
incluye a la violencia laboral como una de las modalidades en que se manifiesta.-
Que, la bibliografía sobre maltrato laboral (mobbing) aconseja generar mecanismos
internos en las organizaciones públicas y privadas para prevenir, abordar y erradicar esta
problemática garantizando los derechos de las trabajadoras a un ambiente laboral libre de
violencia.-
Que, existen experiencias desarrolladas en diferentes países, incluida Argentina, que
abordaron este problema desarrollando protocolos de intervención para resolver las situaciones
que se denuncian evitando de esa manera problemas de salud de las personas afectadas y
pérdidas de valiosos recursos humanos.-
Que, este problema lejos de ser un conflicto particular entre individuos es un
problema de la organización laboral y que las áreas en las que se produce el mobbing pueden
convertirse en auténticas organizaciones tóxicas que resultan nocivas para la salud de las
personas.-
Que, la única forma de erradicar el maltrato hacia las mujeres en el ámbito laboral, al
que hace referencia la ley precitada y la Convención para la Erradicación de todas las Formas
de Violencia contra la Mujer, firmada por nuestro país y también adoptada por nuestra Carta
Orgánica cuyo Articulo 12, Capitulo II señala que adhiere a todas las convenciones signadas
por la Nación, es la prevención a través de políticas claras y contundentes y la aplicación de
protocolos de intervención para poner freno a la violencia de género.-
Que, existe en la actualidad la tendencia a atender, contener y prevenir aquellos
factores que puedan afectar las interacciones de los/las integrantes de los grupos de trabajo,
tanto entre pares como en su relación con roles de autoridad de modo de evitar la
configuración de situaciones de maltrato y violencia hacia las mujeres en el ámbito laboral; y
que el Municipio de Junín de los Andes debe sumarse a este tipo de acciones.-
GUSTAVO EDGARDO CAÑICUL CARLOS TEOBALDO VIVEROS
SECRETARIO LEGISLATIVO VICEPRESIDENTE
CONCEJO DELIBERANTE CONCEJO DELIBERANTE
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Que, se entiende la conveniencia de instrumentar políticas activas que respondan
adecuadamente a las garantías establecidas por los marcos normativos citados, atento a los
importantes valores humanos puestos en juego.-
Que, es obligación del Estado brindar asistencia en forma integral y oportuna a las
mujeres que sufren cualquier tipo de violencia asegurando el acceso transparente y eficaz de
servicios creados a tal fin, así como promover la sanción a quienes ejercen violencia.-
Que, resulta de vital importancia, ante la cercanía del Día Internacional de la Mujer,
que los/las concejales/as electos/as de la Ciudad de Junín de los Andes discutan la factibilidad
de generar una norma legal que permita desarrollar acciones que brinden protección a las
mujeres en el ámbito laboral, dado que el área municipal que atiende lo relativo a las
problemáticas de recursos humanos no ha desarrollado aún líneas de acción que garanticen la
intervención adecuada en estas circunstancias.-
POR ELLO Y EN USO DE LAS FACULTADES QUE LE CONFIERE LA CARTA
ORGÁNICA MUNICIPAL, EN SU ARTÍCULO 56° Y 57 ° Inciso “a” EL CONCEJO
DELIBERANTE DE LA CIUDAD DE JUNÍN DE LOS ANDES, REUNIDOS EN SESION
ORDINARIA, SANCIONA CON FUERZA DE:
O R D E N A N Z A
ARTÍCULO 1º: CRÉASE: con dependencia directa de la Dirección de Recursos Humanos o
la que en el futuro la reemplace, el “Equipo de Atención de Violencia de
Género en el Ámbito Laboral”.-
ARTICULO 2: El equipo llevará a cabo dos tipos de acciones:
Preventivas:1) Relevamiento de factores de riesgo. 2) Difusión y sensibilización acerca
de los tipos y modalidades de la violencia de género en el ámbito laboral y 3)
Capacitación para las jefaturas y otros roles que puedan cumplir tareas preventivas.-
De atención o Intervención: 1) Recibir todas las quejas y reclamos o consultas por
violencia de género en el ámbito laboral 2) Llevar a cabo la investigación de los casos
presentados 3) Entrevistar a la persona demandada 4) Presentar dictamen sobre el caso
y formular la recomendaciones pertinentes, elevando sus conclusiones al área de
Recursos Humanos en un plazo máximo de 30 días a partir de la presentación de la
denuncia 5) Efectuar intervenciones situacionales ( con personas, grupos o áreas).-
ARTICULO 3º: La Dirección de Recursos Humanos o la que en el futuro la reemplace
designará al/la responsable de la coordinación del equipo el que estará
integrado por profesionales del área de psicología, abogacía, servicio social y psicología
social.-
ARTICULO 4º: El/la responsable de la coordinación del equipo deberá ser personal del
Municipio con formación específica en recursos humanos y en violencia de
género, en tanto que el equipo profesional será convocado puntualmente para diseñar un
protocolo de intervención adecuado a los criterios que rigen las actuaciones en materia de
violencia de género y para abocarse a la resolución de las situaciones que se presenten. Este
equipo podrá estar integrado por profesionales que se desempeñen en otras áreas del
Municipio, u otros organismos del Estado provincial con asiento en la localidad, o bien ser
contratados a efectos de desarrollar esta tarea.-
GUSTAVO EDGARDO CAÑICUL CARLOS TEOBALDO VIVEROS
SECRETARIO LEGISLATIVO VICEPRESIDENTE
CONCEJO DELIBERANTE CONCEJO DELIBERANTE
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ARTÍCULO 5º: Las distintas áreas podrán recurrir al equipo cuando consideren necesaria su
colaboración para abordar situaciones conflictivas; para profundizar su
comprensión de las mismas o para solicitar la sugerencia de acciones preventivas.-
ARTICULO 6º: El/la coordinador/a del equipo queda obligado a recepcionar todas las
denuncias de violencia de género en el ámbito laboral que se presenten en
ámbitos del Departamento Ejecutivo y del Concejo Deliberante de la ciudad de Junín de los
Andes, y a seguir los pasos que se establezcan en el protocolo de actuación.-
ARTÍCULO 7º: Las actuaciones que en cada caso se generen en el ámbito municipal deberán
ser remitidas al Comité Ejecutivo del Consejo Municipal de las Mujeres para
que tome conocimiento y brinde su visto bueno o presente objeciones antes de la ejecución de
lo resuelto.-
ARTÍCULO 8º: INVÍTASE: a las reparticiones provinciales y/o nacionales con asiento en la
localidad a adherir a la aplicación del protocolo de actuación incluido en la
presente ordenanza, creando sus propios equipos de atención de violencia de género en el
ámbito laboral.-
ARTÍCULO 9º: El protocolo de intervención que se adjunta integra la presente Ordenanza
Anexo I.-
ARTÍCULO 10º: El glosario que se adjunta integra la presente Ordenanza Anexo II.-
ARTÍCULO 11º: Remítase al Departamento Ejecutivo Municipal, a sus efectos. Una vez
promulgada, por su intermedio, envíese copia a cada una de las Secretarías
Municipales.-
ARTÍCULO 12º: Comuníquese. Publíquese. Cumplido. Archivo.-
DADA EN LA SALA DE SESIONES “GENERAL JOSE DE SAN MARTIN” DEL
CONCEJO DELIBERANTE DE JUNIN DE LOS ANDES, PROVINCIA DE
NEUQUEN, A LOS CINCO DIAS DEL MES DE AGOSTO DEL AÑO DOS MIL
CATORCE, SEGÚN CONSTA EN ACTA Nº 1802/15.-
GUSTAVO EDGARDO CAÑICUL CARLOS TEOBALDO VIVEROS
SECRETARIO LEGISLATIVO VICEPRESIDENTE
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ANEXO I
"Protocolo de actuación ante situaciones de
Violencia de género en el ámbito laboral"
El Municipio de Junin de los Andes declara que es un derecho de toda trabajadora ser tratada
con dignidad. La violencia de género en el mundo laboral, en cualquiera de sus expresiones
resulta inaceptable y esta Municipalidad se compromete a usar toda su autoridad para asegurar
un entorno laboral libre de violencia. Las autoridades se compromete a desarrollar
procedimientos que garanticen un entorno laboral libre de los riesgos laborales procedentes de
la violencia de genero en todas sus modalidades y a llevar adelante acciones de prevención
como asi también a intervenir para sancionar y erradicar esas conductas nocivas.-
Objetivo
Este Protocolo tiene como finalidad establecer las medidas necesarias para prevenir y evitar
que se produzcan situaciones de violencia de género y definir las actuaciones que habrán de
llevarse a cabo cuando se produzcan denuncias de las trabajadoras, asi como las sanciones que
se aplicaran.
Objetivos específicos
1. Establecer una declaración de aquellos comportamientos que no son adecuados en el
ámbito laboral. Esta lista contenida en el texto del presente protocolo será considerada
abierta a los efectos de incorporar aquellas conductas inadecuadas que puedan haber
sido omitidas en primera instancia.
2. El cuerpo directivo de la planta funcional y de la planta política, en cualquiera de sus
jerarquías, en especial quienes se desempeñen en la Dirección de Recursos Humanos o
la que en el futuro la reemplace deberán observar y hacer cumplir este protocolo.
3. Se tipifica la violencia de género en el ámbito laboral como una falta muy grave que
será objeto de sanción. Ello, sin dejar de reconocer que bajo ciertas circunstancias, esos
comportamientos pueden ser pasibles además de sanciones externas previstas en las
leyes vigentes.
4. Promover la formación adecuada en resolución de conflictos, estilos de dirección
participativos y comunicativos dirigidos especialmente a los cuerpos directivos.
5. Describir el procedimiento para recibir ayuda y plantear las quejas ante posibles casos
de violencia de género.-
6. Garantizar que la investigación acerca de la denuncia sea realizada con sensibilidad y
respeto por los derechos de cada una de las partes.
Divulgación
Con la finalidad de garantizar su conocimiento y efectivización el Municipio procederá a la
divulgación sistemática y continuada en todos los niveles de la organización del Protocolo, el
que también será puesto en conocimiento de cada persona ingresante a la organización.
Se incorporara su contenido y fundamentos al plan de formación anual del personal municipal.
GUSTAVO EDGARDO CAÑICUL CARLOS TEOBALDO VIVEROS
SECRETARIO LEGISLATIVO VICEPRESIDENTE
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Se promoverán cursos dirigidos específicamente a directivos/as para ayudarles a identificar
aquellos factores que pueden generar reclamos por mobbing y a canalizar adecuadamente las
quejas que se registren.
Se mantendrá un espacio en la red informática municipal dedicada a difundir información
sobre la prevención de la violencia en el ámbito laboral, el procedimiento a seguir y el
funcionamiento del presente protocolo.
Se mantendrá y actualizará de forma periódica este protocolo.
PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN O RECLAMO
El "Equipo de Atención de Violencia de Genero en el Ámbito Laboral", que llevará a cabo
acciones preventivas o de intervención, según el caso lo requiera, deberá desarrollar un
procedimiento ágil y rápida en la respuesta, protegiendo la intimidad y dignidad de las
personas involucradas en la instrucción. También se procurará la protección a la víctima en
cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las consecuencias que la violencia de género
puede acarrear.
Procedimiento interno
Si la persona afectada asi lo decide se intentará resolver de manera interina, y en el menor
tiempo posible, la situación que denuncia.
La comunicación del reclamo debe realizarse por escrito por la reclamante o por otra persona
que tenga conocimiento de actos de violencia de género, dirigiéndose a los/as integrantes del
Equipo de Atención, quienes deberán admitir el ingreso del reclamo.
Cuando la queja sea de terceros/as el equipo también investigara e instruirá el caso objeto de
relamo.
Los/as trabajadores/as con responsabilidad jerárquica estarán obligados/as a informar sobre los
posibles casos de mobbing que puedan realizar sus subordinados o puedan afectar a sus
equipos, considerándose falta grave el no comunicar estos hechos si fueran conocidos por
ellos/as.
La investigación debe ser desarrollada con sensibilidad y el respeto a sus derechos de cada una
de las partes afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora.
A lo largo del proceso la reclamante puede ser apoyada y acompañada por una persona de su
elección incluyendo entre otras posibilidades un/a amigo/a, un compañero/a de trabajo, un/a
familiar o un/a representante de los/as trabajadores/as.
El equipo de asesoramiento dará por finalizado el procedimiento interno en un plazo no mayor
a 30 días. Si se valida la consistencia de la queja, propondrá las actuaciones convenientes:
derivación a cursos de formación, cambios de puestos de trabajo, etc.
GUSTAVO EDGARDO CAÑICUL CARLOS TEOBALDO VIVEROS
SECRETARIO LEGISLATIVO VICEPRESIDENTE
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Las conclusiones y actuaciones se reflejarán en un informe o dictamen escrito que se elevará a
la Dirección de Recursos Humanos o a la que en el futuro la reemplace, al Comité Ejecutivo
del Consejo Municipal de las Mujeres (CMM) y luego se comunicará a las partes afectadas.
En ese informe se planteará si existen indicios o conductas de acoso y una solución rápida a la
queja presentada, validando o no la consistencia de la queja y presentando propuestas para la
solución del problema con las actuaciones que sean convenientes incluidas las
recomendaciones para su solución.
Todo el procedimiento será urgente y confidencial, protegiendo en todo momento la intimidad
y dignidad a los/as afectados/as y el archivo de las actuaciones será custodiado.
El equipo técnico interviniente deberá tener formación especializada en el tratamiento y la
intervención organizacional en casos de violencia en el ámbito laboral.
Atribuciones del equipo
1. Recibir todas las quejas, reclamos o consultas relacionados con la violencia de género
en el ámbito laboral. Entrevistar a la demandante.
2. Llevar a cabo la investigación pertinente.
3. Recibir a la persona demandada.
4. Presentar un informe sobre el caso instruido y realizar las recomendaciones
pertinentes.
El equipo de atención podrá delegar en uno/a de sus miembros las siguientes competencias
durante el proceso de instrucción:
Atender durante todo el procedimiento a la persona que señala ser victima de una
situación de violencia de género e iniciar las actuaciones que sean precisas.
Tendrá capacidad de representación de la persona reclamante ante el equipo, siempre
que esta asi lo decida.
Efectuará las entrevistas con las personas afectadas, testigos, etc, manteniendo siempre
la confidencialidad, conjuntamente con otros miembros del equipo.
Procedimiento sancionador
El procedimiento sancionador se iniciará a petición del/a coordinador/a del equipo
interviniente si el informe final detecta conductas que sean consideradas faltas graves.
El acoso psicológico o sexual se considerará faltas muy graves y quien incurra en tales
conductas deberá recibir las sanciones establecidas en el Convenio Colectivo de Trabajo.
Plazo de vigencia
Este protocolo podrá ser revisado periódicamente por el equipo cuando se detecte la necesidad
de modificar algún aspecto y se la pueda justificar adecuadamente. Toda modificación que se
introduzca deberá ser aprobada por el Concejo Deliberante.
GUSTAVO EDGARDO CAÑICUL CARLOS TEOBALDO VIVEROS
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Listado de comportamientos considerados no adecuados en el ámbito laboral
Intentar someter o eliminar a una persona de su puesto de trabajo usando
maquinaciones contra ella.
Desestabilizar emocionalmente a una persona mediante todo tipo de estrategias
buscando que "explote"
Atacar sistemáticamente a una persona criticando destructivamente cuanto realiza en
su trabajo.
Maltratar verbalmente a una persona mediante amenazas o gritos o insultos para
minarla psicológicamente menoscabando su dignidad.
Deteriorar deliberadamente el rendimiento laboral de una persona.
Hostigar sistemáticamente a una persona mediante acusaciones falsas acerca de su
trabajo.
Inducir intencionalmente a una persona a cometer errores.
Destruir la reputación personal o profesional de una persona mediante calumnias
Forzar a una persona a un abandono prematuro o ilícito de su puesto de trabajo
mediante coacciones o amenazas.
Destruir la salud física o psicológica minando la autoestima y la confianza en si misma
de una persona.
Aislar a una persona y reducir sus posibilidades de manera sistemática o reducir los
plazos de ejecución de las tareas para forzarla at fracaso en los objetivos.
Dejar a una persona sin nada que hacer, a pesar a haber trabajo para ella, para
desestabilizarla y acusarla después de falta de rendimiento o pereza.
Alterar el entorno laboral de la persona, envenenando a sus compañeros de trabajo
contra ella.
Usar medidas administrativas para bloquear el trabajo o el acceso a la formación y
promoción profesional.
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ANEXO II
Glosario
Violencia laboral contra las mujeres: aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de
trabajo públicos o privados y que obstaculizan su acceso al empleo, contratación, ascenso,
estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad,
edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia
contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual
tarea o función. Asimismo incluye el acoso psicológico en forma sistemática sobre una
determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral y el acoso sexual.
Acoso sexual: Será considerado violencia laboral y se lo concibe como una imposición no
deseada de requerimientos sexuales. Es un acto que ignora la voluntad de quien es víctima. El
acoso sexual niega el respeto a la integridad física y psíquica, convierte la condición y
orientación sexual en objeto de hostilidad, presentando un serio obstáculo para el acceso,
formación y promoción igualitarios de mujeres y hombres en el empleo.
El acoso psicológico (Mobbing) constituye un acto de coacción. Se compone de una serie de
conductas de hostigamiento que aisladamente pudieran parecer anodinas pero cuyo
encadenamiento puede provocar un riesgo para la salud a medio plazo. El mobbing es un
continuado y deliberado maltrato verbal y modal que reciba una trabajadora por parte de otro/a
u otros/as que se comportan con ella de forma cruel y que configura un auténtico riesgo
psicosocial en el trabajo para quien lo sufre. Se trata de un proceso en el que una persona o un
grupo de personas ejercen un tipo de violencia psicológica, de manera repetitiva y de forma
duradera sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de perjudicar o deteriorar su
status profesional.
El proceso de acoso puede manifestarse a través de:
Medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a una persona.
Ataques persistentes y negativos para perjudicar el rendimiento personal o profesional.
La manipulación de la reputación personal o profesional de una persona a través del
rumor, la calumnia, la denigración o la ridiculización.
El abuso de poder a través del menosprecio persistente de la labor de una persona
mediante la fijación de objetivos con plazos poco razonables o inalcanzables o la
asignación de tares imposibles.
El control o la monitorización perversa, desmedida o inapropiada del rendimiento de
una persona
La denegación inexplicable o infundada de periodos de licencia y formación.
El vaciamiento paulatino del ejercicio de las funciones inherentes a su puesto de
trabajo.
El intento de perjudicar a la persona mediante la interposición de medidas
administrativas que significan su bloqueo o perjuicio profesional
GUSTAVO EDGARDO CAÑICUL CARLOS TEOBALDO VIVEROS
SECRETARIO LEGISLATIVO VICEPRESIDENTE
CONCEJO DELIBERANTE CONCEJO DELIBERANTE
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